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中原体彩足球欧冠集團舉行招聘程序與人才評估專項培訓

2020-06-16 08:13

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6月13日上午,中原体彩足球欧冠集團在体彩足球欧冠大學一樓篤行廳召開以“招聘全流程管理技巧與策略”為主題的2020年招聘管理專項培訓。中原体彩足球欧冠集團副總裁亓方方、体彩足球欧冠與績效中心總監趙飛及各子集團子單位行政、人事負責人等參加培訓。培訓由亓方方副總裁主講。

亓總首先闡述了組織体彩足球欧冠資源招聘專題培訓的目的。亓總指出,中原体彩足球欧冠集團經過近三十年的發展,已經進入快速發展階段,現有的人事條線的招聘和評估能力很難支撐集團發展規劃和戰略選擇。不同戰略發展階段,什么樣的人適合集團,怎樣將我們的招聘調整為與人才共同成長、一起共鳴的理想狀態?這就需要加強對人才價值觀的梳理、長遠規劃和考慮長期的人際關系。中原体彩足球欧冠集團的產業都是百年基業的民生產業,所以注定我們要選擇的是與集團走在一起,并走的更遠的人才。

接著,亓總主要對招聘流程和招聘評估標準進行了詳細的講解。

一、明確我們需要什么樣的人?即需具備以下幾個條件:誠實正直,認同体彩足球欧冠的價值觀;堅韌性,不怕挫折堅持完成任務;在復雜和不確定的環境下堅持目標;成就動機,很強的事業心,追求卓越;有良好的教育和專業背景;有良好的團隊協作精神。二、任職條件的溝通,是職位所需達到的最低要求而不是理想要求,主要體現在1.教育背景:專業、學歷、學校、學科與成績、受過何種培訓;2.知識技能:某領域的知識、技術、資格證書;3.工作經驗:工作經驗的類型、長短;4.素質要求(個性、行為):本職位所需要達到的最低水平要求;5.現實可操作并具體明確的排它條件。三、關注簡歷分析的問題點。個人經歷的起止時間,學歷、經歷是否連貫;專業和學歷反映教育背景是否足夠擔任本職工作;工作單位和職責反映能力和經驗是否勝任;單位轉換是否相關合理,過去經歷的職務、責任是否合理,側重工作的穩定性;薪資是否穩健增加,反映工作能力和業績;經歷不屬實或前后矛盾反映誠信程度等。四、面試分析的重點:簡歷資料中缺失的信息或矛盾點、疑點;顯示應聘人核心技能與經驗的經歷;新職位需要的核心素質與技能;宏觀的思維與把控能力、管理能力;操作層的細節;性價比與職位調整的依據。五、對某個崗位的認知,要想一想這個崗位的價值、我們期待這個崗位會帶來的工作效果、與現有團隊的匹配、自己是什么特點四個方面的問題。六、快速的還原候選人的真實。在面試過程中,亓總用通俗易懂的案例:冬天人們用一個大棉襖把自己包的嚴嚴實實,進到溫暖的房間里把棉襖脫掉后還原人物原貌,面試過程中,面試官的策略,要善于從親切、客觀的肯定與贊美到從“0思考”提問開始將候選人的真實展現出來。七、面試提問要堅持四個基本原則,即針對性——重點和疑點;系統性——用STAR模型進行基礎情景、目標、行動、結果等詢問;漸進性——問題漏斗;開放性——發散思維,避免引導;策略性——因人因事而異。八、提問的漸進:從簡單到復雜,從現在到過去、從感性到理性、從個人到組織,從組織到家庭,從經歷到總結。亓總強調,提問問題是在判斷這個面試的人在“人才”的哪個位置,是不是你想要的人,這樣才能更準確的對他做出判斷。

隨后,亓總給出了醫藥銷售代表、大學講師、財務經理、采購總監、行政辦公室主任、物業項目經理6個職位的招聘任務,由參加培訓的5個小組選擇不同的職位進行課堂招聘流程的實戰練習。五個小組的成員分別從招聘流程的思路出發:我們需要什么樣的人?這個崗位的任職條件是什么?如果我是一名面試官,我們應該如何進行簡歷分析和面試的重點把握,我們招聘這個職位的目的和效果是什么?如何由淺入深、由簡入繁、由點入面的進行詢問等進行了討論;績效管理與慈善保險部經理杜玲芝作為代表分享了在招聘行政辦公室主任職位中應該注意哪些問題,贏得與會學員的掌聲。

隨后,亓總講解了結構化面試的流程要點,按照招聘崗位層級要求,如員工、中層、高層等不同層級人才在初篩、初面、復面和終審的過程中,應執行相應層級審核;如遇特殊崗位或專業技術崗位,按照分管領導的具體要求執行層級面試;各單位推薦的高管人選,可按照以上招聘環節,提供結構化面試的各層級材料,并提報至集團体彩足球欧冠與績效中心報備;重點崗位的各個層級復面時,可添加筆試/360測評等環節;對于特殊類人才引進由各單位以申請報告形式,經集團体彩足球欧冠與績效中心審核,報集團總裁審批同意后,可簡化以上招聘程序,直接錄用。亓總將在招聘過程中會用到的表格工具,諸如:初篩評估表、初面評估表、復面評估表、終面評估表的使用范圍及使用注意事項進行了講解。這個表格將作為人資體系學步車的工具推動今后人資招聘工作的不斷規范和完善。

最后,亓總以“認知自己,理解他人”為主題,給大家分享了九型人格模型的九個人格,從不同人格特征和代表人物的分析出發,到不同人格的人適合的崗位和職業,再到企業在發展過程中不同環境、階段、不同崗位前提下選人用人應該注意的問題和應該規避的人格類型等等,為体彩足球欧冠資源系統的伙伴們在今后識人、選人和關鍵崗位規避人格缺陷帶來的職業風險等提供了豐富的借鑒經驗和幫助。

亓總指出,九型人格模型只是個工具,如何把它變成工作的利器,需要我們今后在使用中進行持續的鍛煉;每個號碼的人格都有9層,每一層的特征表現也不同,每個人的人格可以從低階向高階慢慢進展,但成長是痛苦的,那個全世界都否定你的時刻就是你成長的界點,因為危機和機遇常常是捆綁在一起的。亓總指出,集團的快速發展需要各個版塊都要不斷的自我成長、快速成長,緊跟集團發展的步伐,尤其是体彩足球欧冠條線的團隊要先成長;体彩足球欧冠條線是做人的工作,如果不成長,從下向上很難分辨人的層級,所以也就無法評判一個人對企業的價值,當你成長為9層的時候,你就能很輕松的分辨出你面試的人的層級。因此,人資工作者在識人辨人的時候要學會抓住人的規律,要善于利用人格層級地圖這樣的工具,在招聘和辨識人的層級上做到心中有數,較好的為企業引進更加精準的人才。体彩足球欧冠資源管理任重道遠,希望各位同仁在學習成長的道路上不懈努力。

(文/宣傳與編輯部)